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三、在线培训系统

培训是企业在人力资源管理中的重要环节,然而组织一场线下培训并非一件易事。无论是企业内部组织还是寻求外部资源,一场传统线下培训的举办受到时间、场地、人员数量等多个维度的因素影响。因此,顺应着技术发展的趋势,有越来越多的企业选择建立在线的培训系统,或者借助第三方的在线培训平台为企业的员工进行培训。大多数的员工培训,作为企业对员工管理的一项辅助手段,无论最终是否能够达到培训的实际目的,都很少会涉及劳动争议的发生和处理。实践中,可能与劳动争议存在关联的培训一般涉及两种类型,以下笔者将分别说明。

第一类是员工入职阶段的制度培训。许多企业都设置了入职培训的环节,期望可以帮助新入职人员了解企业的日常运作和基本要求,尽早熟悉企业的办公环境并融入企业文化。从操作层面而言,此类培训是非常适合应用在线模式的。因为此类培训面向的员工体量最大,员工的入离职时间具有不确定性,但每位员工的培训内容是高度重复和制式化的,因此运用在线培训的模式可以显著提高企业的培训效率。

需要加以关注的问题是,许多企业将对于公司规章制度、工作流程规范等内容的介绍作为入职培训的一部分。这种设计从企业管理的角度上是具有积极意义的,相比于简单的交付文本由员工自行阅读和学习,培训的课堂确实能够帮助员工较为深入的学习和理解公司的基本制度。但这也意味着,此类入职培训关系到企业的规章制度是否被有效地送达员工,只有在规章制度被证明有效告知员工的前提下,企业才有权利采取一系列的公司管理行为。

在线培训系统的设计多种多样,一个基本的原则是,系统所能呈现的关于一次培训的信息越充分完善,该系统越值得被适用。在一些简单的培训系统中,培训结果的呈现方式仅仅以简单的课程名称,以及是否完成来体现,既不能显示培训的时间,也不能呈现培训课程的具体内容,这种系统会使得企业在可能出现的争议过程中陷入举证不足的被动之中。

第二类体现在对于不胜任工作员工的培训之中。按照《劳动合同法》的相关规定,员工不能胜任工作的,经过调岗或者培训,仍然不能胜任工作的,公司可以按照法定的程序单方解除员工的劳动合同。实践中,相比于调整工作岗位的实施难度,很多企业更愿意采用培训的形式为不能胜任工作的员工提供改进的机会。由于为个别员工单独设置培训课程费时费力,许多企业希望通过安排员工参加在线培训课程的形式来实现这一环节。

在此,笔者需要提醒企业注意的是,一个设计完善的在线培训平台,可以帮助企业完成和记录员工参加了一项培训的事实,但对于培训的性质,目的等并不能由此体现。因此在处理此类员工关系问题时,在有效利用在线培训平台的基础上,还要注意辅以其他更易保存记录的告知手段,向员工明确不胜任培训的性质,参加以及不参加培训的相应法律后果。平台只是帮助进行培训的一项工具,“使用了培训平台”并不能等同于“完成了有效的培训”。培训是否能够取得相应的效果和目的,最终还是要回归到培训本身的内容上来。

此外,随着技术的不断进步和发展,在线培训平台也不断丰富着自身能够提供的服务模式,现在已经可以在培训过程中通过人机交互等形式加强受训者的参与程度,这无论对于培训目的的实现,还是培训过程的存证都有着积极的意义。