首页 >  威科专题 > 专题查看

 

返回本专题首页

二、利益冲突于劳动法中的规制

长期以来,对于劳动法当中的利益冲突管制及处理事务往往存有如下三点“刻板印象”:

• 利益冲突行为之约束效力全源自于规章制度或合同约定(即所谓“有约定从约定”),若规章制度或合同约定缺位,则不应视为违纪行为(参照“法无明文规定不为罪”处理)。

• 利益冲突行为若没有产生损害后果,其本身往往属于“中立”或“轻微”事件,其可谴责性或可处分性有待商榷。

• 利益冲突行为本身不适宜作为一种违纪行为,其只是一种“中间状态”或“触发点”,往往会最终转化为渎职、侵占、侵害商业秘密、滥用公司资源等违纪行为,故相关制约应针对这些最终行为展开。

上述“刻板印象”虽有合理之处,但其对利益冲突行为本身的可谴责性或可处罚性可能过于“纵容”,在很多情况下反而导致用人单位遭遇不公对待,破坏了“诚信”和“合规”的企业文化[6]。下文将尝试就此展开论述和检讨。

(一)利益冲突于劳动法中的约束力渊源

如中国劳动法当中对于“雇主”的命名方式——“用人单位”,中国劳动法项下的雇主不是自然人,也就不可能有真实的意志或行为,其法律效果之归属皆来自于法律之拟制。也就是说,用人单位之意志与行为虽于法律上有其独立性,但其实际表达往往与员工之行为发生混同,其必须借助员工之行为来实现自身目的。这一点在劳动部颁布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》中也是规定的清楚明白——“劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分”。故,一旦员工之立场动摇或有欠妥当,势必影响其行为,进而牵连用人单位目的之实现。

如前文所提示——“利益冲突机制本是公司治理中的关键概念,嗣后迁移于雇佣法领域”。关于董事与公司的关系,在公司治理中素有“信托说”(英美法)与“委托说”(大陆法);但在劳动关系中,该二种说法均难以完美套用,究其原因在于,无论“信托说”抑或“委托说”都是约束 “二个”“平等”主体的;但在劳动关系中,只存在形式上的二个主体,但其行为常常混同(这也是劳动关系极容易产生“表见代理”的原因),且其间之关系又不平等。故,使用“信任—忠诚”关系模型可能更适合劳动法领域。

如学界通说,忠诚义务乃劳动合同或劳动关系之主义务,而非附随义务。在此义务之驱使下,员工有义务诚信及审慎地提供其劳动或服务;相对应,用人单位基于劳动者之忠诚可享有之重要权利或优势地位便是“信任”——现代管理及经济体系之根基。所以,也有学者认为,除保险合同外,劳动合同也是最大诚信合同。

由此,若劳动者陷入利益冲突或其已经意识到有陷入利益冲突之可能性但却未能及时、审慎披露的,无论后果,等若未能履行应尽的忠诚义务,进而伤害到用人单位基于劳动关系的最根本利益之一——信任。

鉴上,在劳动合同或者规章制度缺位的情况下,应当允许基于劳动合同默示条款或主义务,援引“诚实信用”原则进行裁判。事实上,上海及北京已经有类似成文观点:

• 劳动合同的履行应当遵循依法、诚实信用的原则。劳动合同的当事人之间除了规章制度的约束之外,实际上也存在很多约定的义务和依据诚实信用原则而应承担的合同义务。如《劳动法第三条第二款关于“劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德”等规定,就是类似义务的法律基础。因此,在规章制度无效的情况下,劳动者违反必须遵守的合同义务,用人单位可以要求其承担责任。劳动者以用人单位规章制度没有规定为由提出抗辩的,不予支持。但在规范此类行为时,应当仅对影响劳动关系的重大情况进行审核,以免过多干涉用人单位的自主管理权。(上海高院《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》

• 《劳动法第三条第二款中规定:“劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德”。上述规定是对劳动者的基本要求,即便在规章制度未作出明确规定、劳动合同亦未明确约定的情况下,如劳动者存在严重违反劳动纪律或职业道德的行为,用人单位可以依据《劳动法第三条第二款的规定与劳动者解除劳动合同。(北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》[7]

就此类审判原则于真实案例中之应用,烦请参阅楼诚与圣戈班(中国)投资有限公司劳动合同纠纷((2016)沪02民终7024号)。该案中相关法院认为:诚实信用和忠实义务,是在职劳动者的法定义务,无论劳动者与用人单位有无约定,如何约定,劳动者的忠实义务均是劳动合同中应有之意。劳动者任职期间应当忠于职守,勤勉工作,不应有任何可能危害用人单位合法利益的行为。根据本案现有证据及查明的事实可见,楼诚在2015年3月即组建与圣戈班公司经营范围有相类似的钰湾公司,楼诚主张其并未实际经营管理钰湾公司,然对其主张其并未举证,本院不予采信。楼诚对其在外组建公司的行为,未主动向圣戈班公司进行汇报,亦未在仲裁中主动向仲裁委提及,该行为显然属于为自己谋取不正当的利益的行为。鉴于劳动者在劳动关系存续期间负有忠诚义务,其中当然包括保密义务和竞业禁止义务。楼诚之上述行为,既违反双方约定,亦有违职业道德,更有失诚信,未忠实维护用人单位的合法权益。故圣戈班公司于2016年1月12日解除与楼诚的劳动合同,并不违法,无需支付其违法解除劳动合同赔偿金。

(二)就有意识的利益冲突行为,归责原则可独立成立,无论其后果(哪怕是无后果,甚至有所“收益”)或是否转化为其他违纪行为,本身足具可谴责性和处罚性

利益冲突的形成往往是从员工私人利益(本人或关系人)与公务利益冲突开始,并且在其“觉察”此种冲突后,影响了其为公务利益之审慎判断。鉴此,归责原则应当包含如下构成要件:

• 存在冲突的公务利益与个人私利,并且当事人选择了私利。员工在代表其用人单位行事之时,在某一特定时刻或情景下难免遭遇个人(包括关系人)的私人利益与其所肩负的公务利益相冲突的情形。若是员工选择了“舍己为人”,此种“利益冲突”应予嘉奖,自不存在谴责性问题,也不是本文需要探讨的范畴;但在相当多的情况下,“理性人”思维驱使劳动者“选择”了“个人利益最大化”,未能维护用人单位的应得利益。

• 与本人职位、职权或职责相关。在商业往来中,很多商务交往或决定看似是“人情世故”,但往往不全是“人格感召”,而是经常受到“位子”或“身份”的影响。利益冲突事件中,有了权力或优势地位才随之有滥用的可能性。例如,在上下级恋爱关系中,由于权力或职务的介入,“自愿”、“骚扰”与“胁迫”的界限往往不是那么清晰;所谓的“人格魅力”或者“心动感觉”在此类事件中完全无法证明,但与之相关的雇佣决定(例如任务指派、职务调动或薪酬决定等)却在事后难显客观,或者说,纵使在“真相层面”是客观的,但却令人“怀疑”,而此种“怀疑”本身便是对“信任”的严重杀伤,这也是为何相当数量的高管在曝出“罗曼蒂克事件”后往往选择离职(无论是否那么自愿)的主要原因。

• 主观状态主要为故意,亦可能为过于自信的过失[8],但似乎不大可能是疏忽大意的过失[9]。对于利益冲突进行规制的原因不完全在于杜绝其“形成”(因为这很难控制),更在于避免其“危害”(通过事先报告或披露),而相关危害主要系通过影响审慎判断并进而牵连交付行为而形成,故,是否有所“意识”在其中至关重要。就过于自信的过失,试分享一例:某员工至某机关办理某项公务[10],但被告知只有支付2000元“加急费”后方可于当日办妥,否则需要另行等待至少一周。按照公司政策,此种情况下,应当向上级寻求批示,再行决定是否支付,但经办员工认为:一方面,事务紧急,希望尽快办妥;另一方面,觉得事情不大,不希望反复(增添个人麻烦),至多自行承担费用,遂付费并办妥事务。但事后,其用人单位知晓后,从“疏通费”管控的角度,仍然担忧员工的行为可能违反了FCPA的规定。此案例即为员工过于自信导致利益冲突(且未必有明显损害,甚至有“收益”)的典型案例(怕麻烦、走捷径),并且在过程中,其对费用支付政策本身的违反,在相当程度上是存有故意的,构成了利益冲突与潜在FCPA违纪行为的竞合。

• 未能履行审慎披露义务。利益冲突情况的形成未必是自觉自愿[11],但一旦意识到利益冲突的存在,尽管逻辑上仍然存在客观公正的可能性,实际上很难保证本人的审慎判断不受影响(类似于,“没有人可以做自己的法官”之类的法谚)。在这种情况下,是否受到影响,应当交由其用人单位决断,而不是以“善意”为名,自行其是,这反而是一种间接故意或过于自信。故,在主流实践中,往往是事先即要求员工就潜在利益冲突进行审慎申报或披露;而不是豁免申报但在发生利益冲突后,事后再行审查行为的合理性。

注释

[7] 北京高院在(2017)京民再65号案件中的表述更加详尽地阐述了这一原则:依法保护劳动者合法权益的前提条件是劳动者与用人单位在法律上的平等和相互尊重。劳动者严重违反用人单位的劳动纪律和规章制度,有悖相互尊重和信任,导致劳动合同失去继续履行的基础,按照相关法律规定,用人单位可以解除劳动合同。虽然司法实践中倡导用人单位制定明确的规章制度和劳动纪律,但是不能苛求对劳动者的日常行为事无巨细地作出规制。对于劳动纪律和规章制度中没有具体涉及的情形,应当遵循民法基本原则加以理解适用,而诚实信用原则不但是劳动者应当恪守的社会公德,更是用人单位与劳动者依法建立和履行劳动关系的基石。

[8] 此类过失中,员工对于利益冲突态势的形成是有预见的,但是自信自身能够避免而实际上未能避免。

[9] 若员工自始处于“蒙昧”状态,纵使外部环境存有冲突的利益,但员工本身意识并未受到影响(因为处于“大意”状态),其“审慎”或者“蒙昧”由此亦未受到影响,也就不会进一步反映到行为中,难以产生可谴责性。

[10] 因为事宜敏感,仅能含糊带过,望读者诸君包涵。

[11] 审慎起见,员工的利益冲突状态并非一成不变,而是在不断变化的。这也是我们开篇建议“周期及例行性地要求员工进行利益冲突申报”的主要原因。