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【编者按】

 

利益冲突是实务中值得关注并有一定争议之劳动法律问题。基于“不应轻易考验人性”的基本理念,解决利益冲突最有效最根本的方法即避免利益冲突态势的形成;同时,在利益冲突“不期而至”之时,用人单位也要通过利益冲突规制机制掌握解决问题的主动权。威科先行邀请到大成律师事务所的罗欣律师,分别从中国法项下和劳动法两个角度,辅以案例,助力用人单位搭建高效全面敏锐的利益冲突规制机制。

【作者介绍】

 
 
 

罗欣 大成律师事务所 合伙人

在加入大成之前,罗欣曾历任二家顶尖专业劳动法律师事务所的合伙人、高级律师,并曾兼任某知名500强公司的中国区劳动法顾问。罗欣专长于劳动法及人力资源管理实践。他的工作涉及众多领域,包括制造业、金融业、IT业、医药业、市场研究业、零售业等。罗欣主要负责劳动法律相关文书的起草及各类劳动争议的处理(包括调解、仲裁及诉讼)。他经常就协商解除、裁员、停工事件、集体协商及内部调查等案件提供现场支持。

罗欣律师钱伯斯榜单中国劳动法领域的受认可律师。

【专题内容】

 

利益冲突机制本是公司治理中的关键概念,嗣后迁移于雇佣法领域,并随同外资公司入华而在规章制度中出现,并逐渐成为实务中值得关注并有一定争议之劳动法律问题。利益冲突于产生之伊始,根据当事人的主观状态,可分为“有意识型”和“无意识型”。有意识产生的利益冲突往往借由积极的作为来促成,其主观恶意往往是故意,自然有可谴责性;但是对于无意识产生的利益冲突,其产生的“那一刻”是“中性”的,但随后意识可能会介入(即员工开始知晓利益冲突情形的存在),员工选择主动报告的,会因为雇主知情的原因而得到豁免或处置,后续危害或危害之可能性因此杜绝;但选择隐瞒或放任的,虽然是“不作为”,由于主观恶意的存在,仍具有可谴责性。

无论意识之介入时机,其主观恶性,乃是其可谴责性的根源;进一步,主观恶意所驱使之作为或不作为行为使得其具有可处罚性(而非因此所生之损害)。利益冲突行为所侵害的客体表面上是雇主的知情权或收益权,但根基在于动摇或丧失了雇主的信任——这是人身信赖合同的履约基础,违反了劳动者的忠诚义务,导致瑕疵履行或合同目的落空,进而可能导致对员工的纪律措施,乃至劳动关系的解除。

利益冲突规制机制所要达成的目的并非是要求员工在利益冲突的情况下作出“公正”地处理;而恰恰是考虑到“不应轻易考验人性”的理念,其规制目的是:一方面要避免利益冲突态势的形成(特别是杜绝在主观恶意驱使下主动形成的利益冲突),另一方面,在利益冲突“不期而至”之时(被动遭遇),审慎地经由事先披露程序将“选择”交给用人单位。

从明文立法层面,利益冲突机制在我国多见于经济法、行政法等公法领域,且很多规范性文件较新,某种程度上,这与当时《中国共产党党员领导干部廉洁从政若干准则》的出台是有密切关联的,也是符合国际上于公共领域任职事务的治理趋势的。主要目的在于避免“机关工作人员的个人利益与公职身份所代表或者维护的公共利益两者之间可能发生的矛盾和冲突”。相关公法法律渊源虽然不大可能直接作用于私法领域,但其对利益冲突可谴责性、可处罚性的认定、利益冲突内涵及外延的界定、处置方式等方面的规定,都是非常有益的借鉴与参照……

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长期以来,对于劳动法当中的利益冲突管制及处理事务往往存有如下三点“刻板印象”:

  • 利益冲突行为之约束效力全源自于规章制度或合同约定(即所谓“有约定从约定”),若规章制度或合同约定缺位,则不应视为违纪行为(参照“法无明文规定不为罪”处理)。
  • 利益冲突行为若没有产生损害后果,其本身往往属于“中立”或“轻微”事件,其可谴责性或可处分性有待商榷。
  • 利益冲突行为本身不适宜作为一种违纪行为,其只是一种“中间状态”或“触发点”,往往会最终转化为渎职、侵占、侵害商业秘密、滥用公司资源等违纪行为,故相关制约应针对这些最终行为展开。

上述“刻板印象”虽有合理之处,但其对利益冲突行为本身的可谴责性或可处罚性可能过于“纵容”,在很多情况下反而导致用人单位遭遇不公对待,破坏了“诚信”和“合规”的企业文化[6]。下文将尝试就此展开论述和检讨。“负面学习”效应,将引发“逆向选择”,恐使事态更加恶化。从经济分析的角度来看,违纪行为本身是一种通过“走捷径”的方式来获得稀缺资源的手段,从所谓的“理性人”获取最大化效益的动机的角度,本来就是难以根除的,若不能够有效震慑,实际上将更加促进“铤而走险”之效仿者。

(一)利益冲突于劳动法中的约束力渊源

(二)就有意识的利益冲突行为,归责原则可独立成立,无论其后果(哪怕是无后果,甚至有所“收益”)或是否转化为其他违纪行为,本身足具可谴责性和处罚性

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(一)员工应就履行了应尽的披露义务进行举证,否则构成可处罚利益冲突

(二)直系亲属在公司供应商处担任职务,应当披露而未披露的,构成可处罚利益冲突

(三)密切关系人(非直系亲属)在公司供应商处占有股份,应当披露而未披露的,构成可处罚利益冲突

(四)无论是否最终达成交易或员工是否实际获益,只要其利用职务为促成交易提供便利条件的,构成可处罚利益冲突

(五)无论是否营利,为竞争对手提供“帮助”,构成可处罚利益冲突

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