首页 >  威科专题 > 专题查看

 

返回本专题首页

四、企业日常用工合规与疫情特殊合规的叠加

日常用工合规管理已自成体系,疫情期间很多问题引发的是特殊时期合规,笔者选取三个角度进行说明,也希望可以拓宽合规管理的思考维度。

(一)疫情防控责任落实带来的安全保障义务变化

劳动法第五十四条规定,用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品,对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。《职业病防治法第四条规定,劳动者依法享有职业卫生保护的权利。用人单位应当为劳动者创造符合国家职业卫生标准和卫生要求的工作环境和条件,并采取措施保障劳动者获得职业卫生保护。

根据《传染病防治法》《突发事件应对法》《突发公共卫生事件应急条例》等法律法规规定以及各地方政府发布的文件,突发事件发生地的单位,应当服从人民政府发布的决定、命令,配合人民政府采取的应急处置措施。为此,各企业是落实疫情防控主体责任,用人单位不仅应当按照劳动法要求落实相关安全保障义务,同时,应当根据各地防疫政策落实防疫要求。

用人单位落实安全防控责任至关重要,否则,将承担民事、行政、甚至刑事责任。

(二)疫情期间防疫责任落实带来的员工个人信息采集与保密

日常用工管理过程中,根据《劳动合同法第八条规定,“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明”。对于非与履行劳动合同相关的,比如所乘坐交通轨迹等,日常管理中,企业并无权获得。疫情期间,企业收集和使用个人信息除依据《劳动合同法第八条规定外,还与《传染病防治法》《突发事件应对法》《突发公共卫生事件应急条例》等密切相关。

1.搜集和获取个人信息范围超过日常管理

(1) 基于疾病预防控制机构、医疗机构等有关机构的授权,可收集员工与疫情相关的个人信息;

(2) 基于安全管理义务收集与使用疫情相关的个人信息

用人单位作为防疫责任的主体单位之一,基于疫情传染隐藏性等特殊性,搜集个人行动轨迹、身体情况等信息是基于安全管理义务的需要。

2.疫情期间用人单位对员工个人信息收集与使用的原则

(1)目的明确原则;(2)选择同意原则;(3)最少够用原则;(4)公开透明原则;(5)确保安全原则等。且收集的信息不得用于他途的原则,只用于疫情防控需要以及安全责任的落实。同时,应当采取安全保密措施,严禁员工个人信息外泄。

(三)疫情期间对员工不服从防疫政策违规行为的处理

疫情期间,部分不服从管理的行为有着特殊性质,如为落实安全防疫责任,不少企业要求员工及时上报相关轨迹信息,落实隔离政策等,但仍有员工拒绝落实,但又未达到行政违法甚至犯罪的程度;再比如,基于疫情防控需要,用人单位需要安排劳动者加班,但劳动者拒绝加班;再比如,员工以疫情原因拒绝到岗上班等。类似情况发生时,企业是否可给予解除劳动合同等处罚呢?该类问题既涉及到常规管理,即企业以单方解除劳动合同需要满足的条件:(1)依据规章制度经过民主公示程序;(2)制度内容不违反国家法律、行政法规及政策规定,具有合理性;(3)有证据证明员工有违反制度的行为,且达到严重程度;(5)解除劳动合同前通知工会;(6)有效送达解除通知书。

上述问题“新”在于,事发突然导致未经过制定制度的程序,是否可以根据严重违反劳动纪律等予以解决。

首先,已经失效的1982年《企业职工奖惩条例》(已失效)曾规定了基本劳动纪律,是指迟到、早退、旷工,消极怠工等最基本的工作要求。上述疫情发生的情况是否为工作基本要求值得商榷;

其次,《劳动法》规定,劳动者应当完成劳动任务,提高职业技能,执行劳动安全卫生规程,遵守劳动纪律和职业道德。即遵守相应的纪律和职业道德是劳动者的基本义务。《劳动法》规定,严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的劳动者,用人单位可以解除劳动合同。

再次,《劳动合同法》规定,严重违反用人单位的规章制度的用人单位可以解除劳动合同。虽然《劳动法》和《劳动合同法》位阶相同,但目前司法实践均适用《劳动合同法》。事实上,劳动纪律已经被规章制度所吸收。

于是,在未制定规章制度情况下,劳动纪律作为裁判依据在司法实践中一直有争议,以北京为例,虽然2017年会议纪要将违反劳动纪律作为劳动合同解除的事由,但个案适用中仍有难度。疫情期间,个案处理中是否会考量疫情的特殊性不得而知,为此,该类特殊问题也考验着企业原有规章制度是否有张力,以及遇到类似问题时,能否及时启动相关制度的修改程序。

疫情期间合规管理不止于上述提到的问题,这些特殊问题都需要企业不断审视是否对疫情期间特殊性有着深刻的理解。