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七、挑战带给企业的反思

笔者列举了上述六个挑战,然而,并非全部。疫情对于任何企业都是大考,能否顺利过关充满变数,即使因疫情而受益的行业同样面临问题,只是问题有所差异而已。另外,关于企业可以享受的各类优惠政策,限于篇幅,笔者并未说明。另外,由此引发的工伤、就业歧视、跨国用工的应急预案等本文也未展开。

目前,国内疫情控制已取得阶段性胜利,但疫情带来的影响才刚刚开始。为此,结合上述挑战,企业应当注意如下问题:

(一)企业应当重新梳理人力资源合规管理的原则

除了日常合规中的合法原则、同理性原则、可执行原则等,更应当注意如下原则:

1.分类原则

如果注意观察,我们会发现,政府在疫情防控政策及复工政策也经历了“一刀切”到“分类”管理的变化如果没有分类思维,会觉得一团糟。分类思维对于应对特殊情况非常重要,我们会发现很多迎刃而解。当然,具体分类标准需要根据情况加以判断,以本次疫情各种情况下工资应当如何支付为例说明。

首先,我们以人为主体,根据情况不同予以分类,我们首先可以分为三大类,第一类是法定需要保护的,第二类是受疫情影响;第三类是正常进行的。

其次,我们可以结合时间轴进行考虑,如春节延长假期、延迟复工期等。

再次,上述分类要根据政策变化及时调整,如境外归国人员。

分类原则不仅体现在对政策情况的梳理上,更应体现在我们对很多问题的处理上,比如具体采取何种灵活用工方式,具体是待岗或解除,不一定单一采取某项措施,而应根据具体情况分类后针对性采取措施。

2.拥抱变化原则

尽管每个人和每个组织都追求确定性,但我们必须清晰了解,变化才是唯一确定的,为此,不论是我们的工作流程还是工作标准,均应该拥抱变化。比如,劳动合同签订,疫情前,不少企业讨论采取电子化签订劳动合同,基于各种原因搁浅。而这次疫情,电子合同的事情被提上日程。2020年3月4日,人力资源社会保障部办公厅发布《关于订立电子劳动合同有关问题的函》(人社厅函〔2020〕33号)。明确用人单位与劳动者协商一致,可以采用电子形式订立书面劳动合同,但应满足相关电子签名等要求。

这即是变化的契机,同时,在拥抱变化时,应当有“容错机制”,但更应当有“红线意识”。

3.合法合规与经营平衡

疫情带给企业的经营压力与常态的经营压力完全不同,正因如此,疫情期间相关政策都强调了劳资协商。合法合规任何时候都是企业发展的基础,但疫情期间的合法合规与经营的平衡更为重要。为此,了解法律,通过采取协商等各种方式达到平衡更为重要,而不应当僵化理解合法合规。探究每种方式能达到的效果,深刻认知企业必须解决的问题,进而在手段和目标之间通过协商等方式实现匹配比僵化“合规”更重要。

4.重视沟通原则

“共克时艰”需要通过沟通完成,面对疫情,劳动者个体也很“难”,并且,由于很多时候不能聚集以及面谈沟通,沟通难度增加。第三个原则落地的重要方法即沟通。沟通本身是一种方法,之所以提升到原则的高度,是因为劳资关系的协商性在疫情时刻体现得淋漓尽致。

然而,我国企业普遍缺乏沟通文化,且常态下的沟通与类似疫情的紧急状态下的沟通完全不同,沟通机制、沟通方法、沟通结果的呈现方式等均需要根据企业情况进行搭建。

5.短期和长期利益平衡的原则

疫情还将持续,为此,短期困难的确定性与未来发展的潜力都应当充分预见。在选择具体应对措施,制定各类应对方案时,既要考虑活下去的现实需要,更要考虑未来发展的人才储备、人才培训等。

上述原则大部分与法律无关,而是基于经营、基于管理、基于发展而提出,之所以如此,是因为用工合规必须回归经营,如此,才能发挥人才的价值。

(二)企业制定用工合规方案的方法

企业应对资金压力,可采取轮岗、缩短工作时间、安排休假或倒休、待岗、解除劳动合同等多种方式,当然,也可以通过股权激励等方式变换激励模式。本部分所述方法主要是制定相关应对方案的方法。对于常规的需要了解企业情况、了解企业需求等本文不再赘述,笔者从三个角度说明该问题基于挑战尤其需要注意的三个问题。

1.宏观与微观并重

整体方案相对需要宏观,需要有一定的预见性,但更应当关注细节和落实,尤其关注落地速度。疫情应对比日常更考验“速度”,企业基于对自身业务、现金流以及未来市场的判断,疫情的影响是短期的,还是长期的,人员是需要储备还是需要一定的“腾笼换鸟”,还是确实需要“裁减”,具体采取何种方式?成本如何估算,执行周期多长?所有这些均是宏观和微观的结合。

2.应对变化的空间

(1) 用工方式劳动关系

在很长一段时间将是主流用工关系。灵活用工并非法律概念,企业应当根据自身业务情况,统筹安排用工方式,包括可能的工作形式、工作时间等,就“灵活用工”而言,可采取的方式包括非全日制用工、劳务派遣、劳务外包、劳务关系、承揽关系、合作关系等。每种关系都有其适用条件,企业应当准确把握。

(2) 薪酬结构

一刀切的粗放薪酬结构一定不再适应发展需求,但如何拆分,如何与管理挂钩,如何让拆分达到的是正向激励,都需要企业去认真思考。

(3) 激励模式

让员工和企业更“紧”地长在一起,激励不再上口号,绩效不是简单的给予期权,包括合伙文化的注入,个人能力发挥的平台,个人成长的赋能机制均应予以考虑。

3.全球视野

在万物互联的时代,个体无法独善其身,全球疫情发展对每个主体都会以不同的方式产生影响。同时,国外的很多措施和方法也值得借鉴,在困难面前,认知自己的困难,学习不同解决问题的方法和思路同样重要。

世界是相连的,独善其身并不那么容易。

(三)企业用工合规的优化

疫情期间,以及疫情结束后的一段时间,企业的用工合规思路不能再按照此前确定性的思路进行,而应当通过本次的疫情去复盘企业反应以及措施,进而考虑应急机制是否应当建立,对于未来电子化以及居家办公是否有相应的措施和手段,而本次疫情就“协商”重要性的凸显,那公司能否就此在“协商”机制上构建符合自己特色的机制。

疫情就是一个“照妖镜”,照出每个个体的“真实”,我们需要在法律框架下解决问题,然而,政策与法律之间的张力也需要去反思。对于用工合规而言,风险防范只是一方面,更多的是让合规融入企业用工的日常工作,化成一种自觉。