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【编者按】

 

随着疫情发展,用工政策在不断的调整变化,持续影响着企业用工合规管理。在这种非常态的用工环境下,企业须持续关注用工政策的变化,聚焦政策变化带来的合规风险点,并相应的调整用工合规管理体系。这其中有常规问题,更有利益选择,对企业来说无疑是巨大的挑战。在此背景下,威科先行特邀兰台律师事务所的程阳律师撰写本专题,对疫情期间用工政策的变化进行梳理,直击其背后的合规风险点,有针对性的给出实操建议,与企业共渡难关。

【作者介绍】

 
 
 

程阳 兰台律师事务所 合伙人

程阳律师是北京市兰台律师事务所的合伙人,办公室在北京。程阳律师毕业于中国政法大学,具有10年以上法律从业经验,主要业务领域为人力资源与劳动法律事务、公司合规法律事务以及民商事争议解决。

程阳律师目前担任北京市劳动与社会保障法专业委员会副主任、北京市劳动和社会保障法学会劳动保障法分会理事。

程律师具备服务于各类企事业单位的经验,尤其擅长处理人力资源与劳动法律事务领域的各类问题。程律师不仅常年担任各类大中型企事业单位的法律顾问、具备丰富的诉讼代理经验,同时在大型人员安置项目、人力资源合规项目以及法律服务产品跨领域的融合上颇有心得。

【专题内容】

 

当前,疫情影响遍及世界,2020年3月11日,世界卫生组织(WHO)正式宣布新型冠状病毒肺炎为“全球大流行”。联合国开发计划署驻华代表处2020年4月发布《新冠肺炎疫情对中国企业影响评估报告》,该报告指出,尤其对于中小企业,支付工资成为最大压力成本。通过媒体报道,破产、裁员、降薪等消息不绝于耳。不同专家学者预见未来经济,不论悲观或乐观,无可避免的是新冠疫情防控以限制流动为代价,由此带给世界每个经济组织以影响,当然,企业用工更不可能例外。

随着各国疫情发展,用工政策不断调整,更会不同程度影响用工合规。疫情在持续,疫情以及疫情所采取措施对企业用工的影响还将持续。我们是在这样一种大的时代背景下讨论企业用工合规管理,尤其是在很多企业面临生死存亡,面临复工也不能正常复产的情况下讨论。

疫情打破了在外部环境相对稳定状态下构建的企业用工合规管理体系,疫情突如其来,席卷范围之大,影响之深远,很显然,企业在“和平”时期构建的合规管理体系无法适应“防疫”需要,无法应对“生死“存亡”,疫情让看似全面的“合规”面临着极大挑战。而且,对于用工合规,我们不能仅以法律风险的视角去看,应当归回企业价值观、社会责任、未来发展等多角度去审视。用工合规管理考量的不是个案得失,而是整体利益和未来利益。

综合来看,疫情对用工合规的影响突破了法律限度,基于疫情防控而采取的各类紧急措施介入和影响着劳动关系,我们不能再以劳动法视角审视疫情下的劳动关系,尤其在很长一段时间,防控疫情作为各国首要任务时,疫情以及防控疫情措施带给经济和劳动关系的影响将持续,且即使疫情和防控措施结束,恢复也需要一段时间;本次疫情波及范围之广,不仅突破了地域限制,更突破了国家之间的限制,曾习以为常的流动“暂停”时,出差成为难题,会展成为难题等,很多问题随之而来,我们不能局限在某地域思考问题,而应当以更广阔的视角考虑;疫情带来很多新的问题,疫情防控措施引发的居家办公的管理、子女看护、出差难度、上下班路上导致感染等问题,让问题解决需要更综合的考量。

不仅如此,疫情再一次拷问劳动关系稳定性与企业发展利益的选择,是否引入不可抗力就是例证之一。从立法来看,部分地区明确规定了不可抗力,以及不可抗力的法律后果,如沪、津、浙、苏、鲁、皖、晋、宁、赣、吉、青、陕、藏等。从实践来看,尽管上述地区有不可抗力的规定,根据各地出台疫情期间的政策,并未适用当地相关不可抗力的规定。究其背后原因,首先,国家立法层面对此并无规定,其次,劳动法保护劳动者利益、维护劳动关系稳定性是基调;再次,笼统地适用不可抗力制度处理疫情期间的劳动关系对劳动者伤害太大,不利于企业长远发展和社会和谐,也不符合劳动法作为社会法的基本属性。

我们在“法律规范稳定,防控政策变化快,企业经营面临生死存亡”的语境下讨论企业用工合规面临的挑战,而且,对于很对企业面临的不仅是合规问题,更多是生存压力。

尽管国家层面早已高度重视企业、就业和稳定问题,比如,2020年2月7日,《关于做好新型冠状病毒肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》就是佐证之一,该意见明确指出,需要充分发挥三方机制在保企业、保就业、保稳定中的独特作用。从该文件我们也不难看出,非常态下的用工合规既有常规问题,更有利益选择。然而,宏观政策和微观经济之间,识别问题和解决问题之间,总是差着很远的距离。

(一)春节前发出offer,可撤销吗?

(二)因疫情原因,试用期可延长吗?

(三)企业未正常复工,离职证明无法盖章怎么办?

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(一)政策与法律规定不一致的合规选择

(二)各地政策差异对于跨地域企业合规的影响

(三)政策不断变化带来的合规考验

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(一)以居家办公为主的灵活办公模式给用工合规的考验

(二)工作时间灵活安排需要协商还是企业用工自主权

(三)通过用工关系的改变实现用工灵活

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(一)疫情防控责任落实带来的安全保障义务变化

(二)疫情期间防疫责任落实带来的员工个人信息采集与保密

(三)疫情期间对员工不服从防疫政策违规行为的处理

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(一)因违反疫情防控措施被吊销许可证

(二)以当当复工后被约谈为例

(三)自媒体时代,媒体监督更应关注

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(一)政府希望各种方式稳定工作岗位,鼓励企业尽量不裁员或者少裁员

(二)待岗、经济性裁员均需满足法定条件,且均支付相应成本,企业选择应当慎重

(三)其他自救措施

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(一)企业应当重新梳理人力资源合规管理的原则

(二)企业制定用工合规方案的方法

(三)企业用工合规的优化

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